對於大多數管理者而言，管理員工永遠是個棘手的問題。員工的知識水準不一，對於企業管理理念和管理方式的接受度也不一樣。高效率管理員工有難度，但也並非做不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。

按照規律管理員工，難以馴服的員工會變得溫順，低效的團隊會變得生機勃勃。你若是希望員工進步或為公司著想，那麼，有沒有可能每天只花一分鐘領導員工，就達到這個效果？

第一篇

使用人才是管理者的必備素質

管理管什麼？自然是人，不同的人以同樣的手段去管理，結果會大不相同，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到「合理」二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。

選好人才能用好才

用人的前提是選人。現代企業的競爭，實質上是人才的競爭。企業要想成就一番事業，先得從人才的選擇入手，須知，「選好人才能用好才」。

微軟公司就以其嚴格的選才制度聞名於世。在微軟公司成立初期，比爾•蓋茲、保羅•艾倫以及其它的高階技術人員親自對每一位候選人進行面試。現在，微軟用同樣的方法招聘程式經理、軟體開發人員、測試工程師、產品經理、客戶服務工程師和擁護培訓人員。

為了招聘人才，微軟公司每年大約要走訪五十所美國高等學校。招聘人員既關注知名大學，同時也留心地方院校以及國外的高等學校。

一九九一年，為了僱用二千名職員，微軟公司職員事部人員走訪了一百三十七所大學，查閱了二萬份履歷，對七千四百人進行了面試。在進入微軟公司工作之前，大學生在校園內就要經過反覆的考核。他們要花費一天的時間，接受至少四位來自不同部門職員的面試。而且在下一輪面試開始之前，前面一位主試人會把應試者的詳細情況和自己的建議透過電子信件傳給下一位主試人。

有希望的候選人還要到微軟總部進行複試。透過這些手段，微軟公司網羅了許多在技術、市場和管理方面的青年才俊，也因此在各大高等學校中樹立了良好的形象、贏得了良好的聲譽。

微軟公司總部的面試工作全部由產品職能部門的職員承擔︰開發人員負責招收開發人員，測試人員負責招收測試人員，依此類推。面試交談的目的在於抽象地判定一個人的智力水準，而不只有看候選人知道多少編碼或測試的知識或者有沒有市場行銷等特殊專長。

微軟面試中有不少有名的問題，比如，求職者會被問到美國有多少個加油站。其實，求職者無需說出具體的數字，只要聯想到美國有兩億五千萬人口，每四個人擁有一輛汽車，每五百輛汽車有一個加油站，他就能推算出美國大約有十二萬五千個加油站。

當應聘者回答此類問題時，答案通常是不重要的，他們分析問題的方法和能力才是微軟公司所看重的。具體來說，總部的面試其實是透過「讓各部門的專家自行定義其技能專長並負責人員招聘」的方法來進行的。

比如說，程式部門中經驗豐富的程式經理從以下兩個方面來定義合格的程式經理人選︰一方面，他們要完全熱衷於軟體產品的開發，一般應具有設計方面強烈的興趣、熟練掌握電腦程式化的專業知識；另一方面，他們能專心致志地自始至終關注產品製造的整個過程，善於從所有能夠想到的方面考慮存在的問題，並且說明別人從他們沒有想到的角度來考慮問題。

又比如，對於開發人員的招聘，經驗豐富的開發人員不但要尋找那些熟練的語言程式員，還要求候選人既要具備一般的邏輯思維能力，有要能在巨大的工作壓力下保持良好的工作狀態。